Что такое вовлечённость сотрудников?

Понятие «вовлечённость сотрудников» можно рассмотреть на нескольких уровнях:

Почему вовлечённость сотрудников организации — это важно?

• Вовлечённость персонала формирует имидж компании и повышает количество удовлетворённых клиентов. Компания Gallup изучила связь между вовлечённостью сотрудников и показателями бизнеса: компании с высокой вовлечённостью персонала на 10% выше по рейтингам клиентов.
• Вовлечённость влияет на состояние и работоспособность сотрудников. Gallup выявил, что в компаниях с высокой вовлечённостью на 25% меньше текучесть, на 28% — сокращений и на 37% — прогулов. В таких компаниях повышен уровень позитивного эмоционального фона, сотрудники легче воспринимают нововведения и работают с максимальной отдачей.
• Вовлечённость повышает материальные показатели компании. Компания достигает высоких результатов. Также исследование Gallup показало, что в таких компаниях на 22% выше прибыльность и на 21% — производительность.

Вовлечённость ― ключевая составляющая корпоративной культуры успешной организации. Это больше, чем просто удовлетворённость работой и лояльность к компании. Вовлечённость отражается в стремлении персонала вносить максимальный вклад в развитие и успех своей организации

Елена Логинова

Старший вице-президент, директор департамента по работе с персоналом «Ренессанс Кредит»

Ценность вовлечённых сотрудников неоспорима, ведь именно они продвигают компанию вперёд. В 2023 г. владелец Gloria Jeans Владимир Мельников выплатил по 1 млн рублей сотрудникам, которые работают в компании более 10 лет, подчеркнув, что это «не премия и не подарок», а возвращение долга перед людьми.

Gallup: компании с высокой вовлечённостью персонала на 10% выше по рейтингам клиентов

Какие существуют уровни вовлечённости 

Выделяется 7 уровней вовлечённости сотрудников организации.

1. Абсолютная вовлечённость. На этом уровне инициативные сотрудники, готовые работать и предлагать новые идеи для качественного результата, они ставят цели и добиваются их, принося максимальную пользу компании. Такой персонал служит примером и является источником дохода для бизнеса.
2. Лояльность. Сотрудник хорошо работает, готов добиваться целей, если помочь ему грамотно их поставить. Может перевыполнять план, но не чувствует ответственность за результаты компании.
3. Удовлетворённость. Работник делает так, как указано в инструкции — ни больше ни меньше. Его всё устраивает, но в развитии он не заинтересован.
4. Терпение. Сотрудник держится за работу из-за страха перемен, потери источника дохода. Нет энтузиазма, производительность может быть хуже, чем на предыдущих уровнях, иногда ищет альтернативные или запасные варианты работы.
5. Неудовлетворённость. Человек больше имитирует деятельность, чем работает на самом деле, берёт на себя лишь незначительные задачи, вероятнее всего, находится в поисках другой работы.
6. Нелояльность. Сотрудник не согласен с политикой компании и решениями руководства, открыто их осуждает в коллективе, чем демотивирует коллег, выполняет работу некачественно и не получает важные для компании задачи.
7. Вредительство. Работник занимается саботажем, может совершать противоправные действия, портить имущество и репутацию компании, вовлекает других сотрудников. 

В случае с первым уровнем вовлечённости всё максимально просто — руководителю необходимо поддерживать уровень энтузиазма и заинтересованности сотрудников, давать интересные задачи и обеспечивать комфорт на рабочем месте. С уровнями до «терпения» сложнее, но заинтересованность персонала можно повысить — и в этом мы поможем разобраться. Остальные уровни — самые опасные для компании, повышение вовлечённости таких сотрудников — непростое и затратное дело. Если вы всё же допустили такой уровень вовлечённости, то возможно, всё-таки придётся расстаться с работником.

Gallup: в компаниях с высокими показателями уровня вовлечённости на 22% выше прибыльность и на 21% — производительность

Какие критерии вовлечённости персонала существуют

В концепции уровней видно, как важно вовремя оценить вовлечённость. Этот показатель может не только положительно повлиять на бизнес, но и оставить негативный отпечаток на работе всей компании, если вовремя не провести работу с вовлечённостью сотрудников. А чтобы понять, как с ней работать, выясним, как всё-таки выявить вовлечённых работников.

Поняли, что заинтересованный персонал очень важен для компании. Поэтому теперь определим показатели вовлечённости сотрудников:

• понимают цели, приоритеты и результаты своего труда;
• инициативны, генерируют идеи для продвижения компании, берут в работу задачи раньше других, не боятся ответственности;
• выполняют всю работу эффективно и качественно;
• готовы обучаться и исправлять ошибки;
• позитивно настроены по отношению к коллегам, выстраивают хорошие отношения;
• разделяют ценности компании, развивают культуру бренда;
• гордятся работой в компании, продвигают и рекомендуют её в качестве работодателя.

Более наглядно:

Какие существуют методы вовлечения сотрудников в работу

Мы уже выяснили, что если у сотрудников низкий уровень вовлечённости, это плохо отражается на коллективе и производительности компании, а повысить его бывает очень сложно, иногда даже невозможно. Поэтому оптимальный вариант — вовлечь сотрудника изначально.

Для этого нужно создать идеальные условия работы и, что немаловажно, отдыха для персонала. Ведь вовлечённый сотрудник в первую очередь счастливый и любящий свою работу. 

Разберёмся, что влияет на вовлечённость сотрудников.

Корпоративная культура

Корпоративная культура как раз направлена на формирование эмоциональной привязанности персонала к рабочему месту. Создайте единые ценности и интересы, задайте общую цель, введите общепринятые нормы общения и поддерживайте командный дух. И как раз на этом этапе важно принятие сотрудником вашей корпоративной культуры. Если сразу понятно, что человек не разделяет ценности и принципы компании, возможно, стоит отказаться от сотрудничества, ведь большая вероятность, что он уже не станет вовлечённым и не принесёт максимальную пользу вашему бизнесу.

Программы адаптации

Сильные программы адаптация напрямую влияют на понимание целей компании, работоспособность сотрудника и чувство комфорта в коллективе. 

Исследование сервисов «Работа.ру» и СберПодбор помогло выделить самые эффективные меры поддержания новых сотрудников:

• личный наставник (по мнению 83% опрошенных);
• составление личного плана задач на период адаптации (66%);
• составление набора инструкций, чек-листов и полезных материалов для сотрудника (51%);
• тренинги и мастер-классы в первые месяцы работы (31%);
• серия встреч с руководителем (29%).

Программы онбординга позволяют сэкономить на подборе новых специалистов, повысить лояльность новичков на входе и выстроить систему здоровых и доверительных отношений с сотрудниками, начиная с первых дней пребывания в компании. В настоящее время тема программ и практик по адаптации сотрудников становится всё более актуальной, т. к. в последние годы люди проще расстаются с работой

Директор по развитию сервиса «СберПодбор»

Командообразование

Лучше изначально подбирать персонал с целью создать команду

Все сотрудники должны стремиться к общей цели, осознавать и разделять систему ценностей. Если грамотно подобрать персонал, ввести меры по сплочению (корпоративы, неформальные обеды, тимбилдинги), создавать культуру общения и поощрять дружеские отношения, работникам будет приятнее возвращаться на работу, они будут обучать и поддерживать друг друга — и это точно отразится на вовлечённости.

Обучение

Важно обучать сотрудника не только на стадии адаптации, но и в дальнейшей работе. Это поможет повысить его компетенции, дать ему новые задачи, показать, что вы доверяете человеку и даёте шанс развиваться внутри компании.

Интересные задачи

Работа не должна превращаться в рутину. Предлагайте интересные задачи. Ставьте планы. Делитесь с сотрудниками идеями, выслушивайте их предложения и старайтесь внедрить удачные. Это не только поможет показать ценность каждого работника, но и даст для ему точки роста и развития. 

Достойный уровень зарплаты

У сотрудников должны быть чёткие ожидания от работы, а это в первую очередь уровень заработной платы. И здесь речь не только о предложенной зарплате в начале карьерного пути — важно анализировать рынок и поддерживать доходы персонала на достойном уровне. Например, Сбербанк индексирует зарплату своих сотрудников каждый год, но 2022 год оказался не самым лёгким для компании, из-за чего пришлось экономить на зарплатах. В 2023 году в качестве поощрения лояльности сотрудников индексация составила 10%:

В этом году мы приняли решение восстановить индексацию — у нас на 10% с 1 июля будет проведена индексация зарплат сотрудников. То есть то, что мы не сделали для части персонала в прошлом году, в этом году возвращаем в нормальное русло

Герман Греф

Председатель правления публичного акционерного общества «Сбербанк России»

Забота о персонале

Даже обычные вопросы «Как дела?» или «Как ты себя чувствуешь?» могут стать проявлением заботы, а ещё показать уровень доверия и лояльности сотрудника. А такие факторы, как гибкий график, участие в оздоровлении работников (медблок, альтернатива ДМС — подарочная карта Health gift card, которая действует во всех оптиках, аптеках  и клиниках России, Sport gift card для оплаты в фитнес-центрах и спортклубах), дополнительные выходные, могут дать чувство безопасности, повысить продуктивность персонала и повлиять на развитие вовлечённости сотрудников.

Как измерить уровень вовлечённости персонала

Выяснили, что вовлечённость — важный показатель для бизнеса. Теперь нужно понять как повысить вовлечённость сотрудников в работу и есть ли в этом необходимость? Для начала нужно провести анализ уровня вовлечённости персонала.

Опрос «Хэдхантера» показал, что значит для компаний оценка вовлечённости сотрудников: 69% компаний так отслеживают настроения работников и могут повлиять на сохранение персонала в случае текучки кадров, 26% работодателей это помогает отслеживать причины увольнений, а 21% — планировать стратегию компании.

Анализ уровня вовлечённости помогает в планировании и работе. И несмотря на то, что 96% работодателей, по данным hh.ru, согласны с влиянием вовлечённости сотрудников на бизнес-показатели, только в 22% российских компаний регулярно интересуются вовлечённостью работников в жизнь бизнеса. 

На самом деле с выявлением уровня вовлечённости все не так сложно, давайте разбираться. Существует несколько методов:

1. Сбор статистических данных. Отслеживаем показатели продуктивности на работе, использования рабочего времени, нарушений правил и дисциплины, проявления инициативы, обучения и результатов.
2. Наблюдение за рабочим процессом. Грамотный руководитель может не только повлиять на вовлечённость работников, но и вовремя заметить её снижение, а также выделить максимально эффективных и удовлетворенных членов команды. По данным Gallup, 70% разницы в вовлечённости команды определяет руководитель.
3. Личная беседа. Вы не получите количественных показателей, но, если степень доверия сотрудника высокая, а руководитель готов ориентироваться на собственные ощущения, метод будет эффективным. 
4. Опросники и анкетирование. Самый эффективный и популярный метод. Благодаря этому способу можно получить и статистические данные, и искренние ответы сотрудников. И главное — не нужно ничего придумывать, есть уже готовые шаблоны, созданные компаниями с большим опытом. 

Как работать с опросниками

• Можно создать собственный опросник, но проще выбрать уже готовый вариант из популярных. 
• Когда выберите наиболее подходящий вариант, необходимо индивидуализировать его под свою компанию. Можно поменять формулировки вопросов или заменить некоторые из них. Главное, чтобы они были понятны для ваших сотрудников и ситуации из вопросов были применимы в рабочих реалиях. Для этого каждый показатель должен отвечать на 4 вопроса: «Что измеряем», «Почему спрашиваем», «Польза для бизнеса», «Как улучшить». На примере одного из популярных вопросов: «Знаете ли вы, каких результатов от вас ожидают на работе?»

• Следующий шаг — объяснить сотрудникам цель опроса, важно показать, что он проводится не для выявления недовольных и точно не для увольнения неугодных сотрудников, а с целью заботы и изменений к лучшему. В этом поможет гарантированная анонимность опроса. Только тогда вы сможете получить искренние ответы и выявить проблемы.
• Составьте инструкции по работе с вопросами. Всё должно быть прозрачно, понятно и не должно занимать много времени. Вопросы не должны быть слишком длинные и сложные, иначе можно потерять фокус сотрудников, сравните:
  Планируете ли вы продолжать работу в компании на протяжении нескольких последующих лет?
  или
  Видите ли вы себя в компании через 2 года?

• Рекомендуется проводить опросы примерно раз в год — это оптимальный период, чтобы выявить изменения в уровне вовлечённости сотрудников. Короткие анкетирования можно чаще.
• Не забывайте, что проводите опросы ради изменений, и сотрудники должны это почувствовать. Поэтому после анализа должны следовать мероприятия для повышения вовлечённости сотрудников.

Можно использовать сложные системы оценки (таких уже придумано много), простые и легко применимые (вопросы Gallup), разрабатывать свои или просто разговаривать с людьми. Метод оценки каждая компания может выбирать под себя, но работать без этого датчика движения — это как полагаться на слепое вождение

Валентина Ватрак

Директор по организационному развитию Rambler&Co

Советы по повышению вовлечённости сотрудников 

Если опросы показали, что у вашего персонала высокий уровень вовлечённости, скорее всего вы уже выбрали верную стратегию и остаётся только продолжать работать в этом направлении. Но даже если результаты анализа вовлечённости оказались неудовлетворительными, есть способы увеличения вовлечённости сотрудников.

Работайте с обратной связью

Опросы и анкетирования как раз дают возможность получить обратную связь от работников. Именно благодаря отзывам и мнению персонала можно выявить недостатки системы и составить план вовлечённости сотрудников. Помните, вопрос «Как улучшить» как параметр каждого показателя в опросе? Вот здесь его нужно будет применить. У каждого сотрудника должен быть голос, и каждый должен быть услышанным.

Напоминайте о том, что цените

Напоминайте каждому сотруднику, что он важный винтик в вашем механизме. Создавайте доски почёта и выделяйте достижения на планёрках, благодарите сотрудников за вклад, который они делают в развитие компании, в том числе в конкретный проект.

Не забывайте про бонусы и вознаграждения

Зарплата — это хорошо. Но, как мы выяснили, она привлекает не только вовлечённых сотрудников и далеко не всегда влияет на вовлечённость.

Квартальный или годовой бонус в виде премии, подарки на праздники повышают лояльность сотрудников к бренду.

Но не забывайте, что подарки и бонусы должны мотивировать сотрудников работать лучше, то есть должны быть полезными. И как раз в этом мы можем помочь. Предоплаченные карты в корпоративном кафетерии льгот — универсальный вариант, который поможет не ошибиться, ведь сотрудник делает выбор сам:

Electronics gift card — возможность оплатить покупки во всех магазинах электроники России;

Supermarket gift card — в продуктовых магазинах;

Beauty gift card — в магазинах парфюмерии и косметики;

Home gift card — в магазинах для обустройства дома;

Travel gift card — возможность оплатить авиабилеты, услуги турагентств, отелей России, а еще действует в культурных и развлекательных заведениях: кинотеатры, аквапарки, парки аттракционов;

Kids gift card — для подарков детям сотрудников, например, подарки на Новый год.

И важно подчеркнуть, что такие системы мотивации работают не только в виде дополнительных бонусов, но и в виде вознаграждений за качественную работу. Даже если вовлечённые сотрудники работают на благо миссии и развития компании, лишняя мотивация в виде бонуса не помешает — приятно знать, что это видят и ценят.

Давайте шанс расти

Если работа превратилась в рутину, а сотрудники чувствуют выгорание, пора что-то менять. Давайте сотрудникам больше ответственных задач и обучайте их (но не перегружайте!). Покажите, что они ещё могут расти. Не забывайте, что возможность карьерного роста стимулирует работать лучше. Перспективы развития внутри компании определённо могут влиять на управление вовлечённостью сотрудников, а также на стабильность и эффективность их работы. Если сотруднику неинтересно работать на своём месте или он не справляется с текущими задачами, можно попробовать перевести его на другое место, возможно, именно там он сможет раскрыть свой потенциал. Кстати, практика упрощённого перехода между отделами активно внедряется в крупных компаниях — такие программы не только повышают вовлечённость сотрудников, но и помогают оптимизировать работу.

Грамотно распределяйте задачи и не забывайте про отдых

Ещё, если вы чувствуете, что ваши сотрудники выгорели, стали работать менее эффективно и чаще отлынивать от работы, вероятно, им просто нужна передышка. Для начала проверьте, грамотно ли распределена нагрузка между работниками и успевают ли они делать свою работу в течение рабочего дня. А затем проанализируйте, сколько сотрудники работают, почему они не успевают делать работу или перерабатывают, остаётся ли время на полноценный отдых. Чтобы сотрудники могли отдохнуть, можно устраивать тимбилдинги (вместо рабочего дня, а не занимать заслуженный выходной), необычные корпоративы, давать лишний отгул за заслуги. Например, «Совкомбанк» экспериментально ввёл 4-дневную рабочую неделю, и по итогам 97% опрошенных бизнес-руководителей согласились, что новый режим позитивно повлиял на продуктивность сотрудников и их вовлечённость в работу.

Отсеивайте

Если вы предприняли все меры по вовлечению персонала, проверили анализ, который дал положительные результаты, но остались невовлечённые ценные сотрудники, стоит подойти к ним более индивидуально. Но когда сотрудник не готов мириться с изменениями, не разделяет ценности компании и не поддерживает культуру, возможно, просто нужно с ним расстаться. 

Подытожим план действий

• составьте план вовлечения сотрудников в работу;
• оцените вовлечённость сотрудников, услышьте их мнение, соберите данные;
• выявить пробелы в работе с вовлечённостью;
• работайте над повышением вовлечённости персонала, вводите новые инструменты, обращайтесь к нам за помощью на этом непростом пути;
• покажите работникам, что изменилось;
• оцените, насколько выросла удовлетворённость и эффективность сотрудников и производительность компании.