Зачем нужно планировать карьерное развитие

Экосистема продуктов для корпоративных исследований Happy Inc. провела опрос среди уволившихся из крупных компаний работников. Согласно нему каждый четвертый сотрудник (24%) покидал работу в известной фирме, потому что не было возможности карьерного роста. А каждый пятый (21%) — из-за ограничений в профессиональной реализации.

Многие сотрудники готовы трудиться и расти в компании — и для работодателя это большой плюс. Но в то же время невозможность развиваться внутри компании демотивирует. Все мечтают о повышении зарплаты, стабильности, адекватном руководстве и профессиональном росте. На практике для роста в зарплате и должности составляют карьерный план.

Что такое карьерный план и зачем его нужно составлять

План карьерного развития — это стратегия, которую человек выбирает, чтобы достичь желаемых результатов на работе. Он помогает не только понять то, где вы хотите оказаться, но и то, где вы находитесь сейчас.

Плюсы для работодателя:

• повышается мотивация — у сотрудников есть цель, ради которой нужно, а главное, хочется работать;
• повышается лояльность — если организация содействуют планированию и реализации карьеры, сотрудники сохраняют интерес к компании и готовы вносить максимальный вклад в её развитие;
• низкая текучка — если есть перспектива роста и развития в пределах компании, вероятность увольнения меньше;
• качественный результат — работники эффективно и ответственно выполняют свои задачи, а работодатель понимает, какие инструменты для этого нужны.

«Газпром нефть» выделяет ещё несколько профитов для компании:

• прогнозируемость карьерных ожиданий сотрудников и управление ими;
• честный разговор между работодателем и сотрудником о карьерном росте.

Плюсы для сотрудника:

• интерес к своей работе и настрой на успех — при постановке цели работа становится интереснее, сотрудник знает, зачем работает и к чему стремится;
• профессиональное развитие — на каждом этапе сотрудник получает новые навыки и развивает компетенции, поэтому становится более опытным и востребованным не только в своей компании, но и на рынке занятости в целом;
• повышение заработной платы — с новыми обязанностями и должностями повышается и доход работника.

Критерии карьерной цели

Итак, первый этап — выбор карьерной цели.

Во-первых, она должна быть конкретной
Во-вторых, цель должна быть реальной и достижимой

Если сотрудник только устроился в компанию, например менеджером по продажам, нельзя написать в плане карьерного роста, что через месяц он хочет стать генеральным директором компании. Нужны реальные сроки и должность, к которой сотрудник может прийти к желаемому моменту.

И третье — цель должна заряжать сотрудника энергией

Если он не будет получать удовольствие от того, что делает, при первых же сложностях стратегия может разрушиться. Цель станет выполнимой, только если она будет иметь личную ценность и желание идти к ней несмотря ни на что.

Оценка себя

Чтобы понять цели и пути развития, вместе с сотрудником оцените желания и возможности.

Описать текущую ситуацию

Сотрудник описывает, где находится на данном этапе: компания, должность, зарплата. Свои ощущения и эмоции: любые, главное — понять, что важно, волнует и радует сейчас. Когда выделит плохое, то поймёте, от чего нужно избавиться в будущем. Но важнее положительные моменты, которые смогут двигать к достижению целей.

Базовые вопросы на этом этапе:

• Кто я?
• Какие ценности и принципы мне близки?
• Каково мое нынешнее положение?

Выявить навыки и достоинства

Попросите сотрудника выписать сильные стороны и навыки. Они помогут понять, подходит ли он для текущего места работы и стоит ли ему развиваться в выбранном направлении. Пусть отметит и те стороны, которые хотелось бы улучшить. Слабые стороны — это не недостаток, а лишь назначенный путь к поставленной цели.

Вопросы, которые помогут:

• Что я умею?
• Чему я хотел бы научиться?
• Что-то мешает мне качественно выполнять работу на данном этапе? Что именно? Могу ли я это улучшить?

Узнать, как сотрудника оценивают на работе

На этом этапе необходимо запросить обратную связь от руководителя. Здорово, если в компании проводится оценка персонала (многие компании уже ввели такую практику в работу и используют хотя бы раз в год) — это отличный шанс обсудить с руководителем свои сильные и слабые стороны, наметить карьерный путь и убедиться, что ваши взгляды на него совпадают. Но если оценки в компании нет, можно подойти с этим вопросом лично. Так как развитие и эффективность сотрудников в интересах обеих сторон.

Определиться, о чём мечтает сотрудник

Предложите сотруднику сначала записать всё, даже, казалось бы, невыполнимые мечты. А потом сопоставьте с реальными навыками и положением. Пусть попробует начать хотя бы с малого — легко выполнимых и краткосрочных целей.

Задайте себе вопросы:

• Как я себя представляю в будущем?
• Чего я хочу достичь?
• О каком будущем я мечтаю?
• Что мешает моему будущему стать реальностью?
• Какие недостатки ограничивают меня?

Помимо личных ощущений и записей, могут помочь психологические профессиональные тесты на профориентацию, на определение сильных и слабых качеств, черт личности, уровня удовлетворённости своей жизнью. А также работа с коучами и HR-менеджерами компании. Важно использовать любые ресурсы, которые помогут оценить и замотивировать сотрудника.

Шаги к достижению цели для сотрудников

После оценки и формулирования цели нужно определить стратегию. Путь и ресурсы не менее важная составляющая карьерного плана.

Включаем в карьерное планирование пошаговую инструкцию действий для достижения цели:

1. Карьера. Нужно изучить ситуацию на рынке труда — важно понимать, в какой компании хочется работать и развиваться. Проанализировать уровень зарплаты, свободные вакансии — всё, что имеет значение для развития. Даже если сейчас нет возможности или смысла переходить в другую компанию, важно держать руку на пульсе.
2. Теоретические знания. Карьерная стратегия подразумевает регулярное обучение: книги и видео для самообучения, а также тренинги, мастер-классы и курсы для повышения квалификации.
3. Навыки. Теория должна дополняться практической отработкой. Мало что-то знать о своём деле, нужно уметь применять это на практике. Поэтому в плане действий должно быть, чему важно научиться и где это применить. А ещё немаловажно понимать, кто сможет помочь и оценить применение навыков на практике.
4. Социализация, знакомства, связи. Нужно искать экспертов в своей области и включать их в круг, чтобы перенимать опыт и качества. Это могут быть профи в своём деле из вашей компании — руководитель, коллега, который подскажет, что не так, даст обратную связь и поможет улучшить. Или эксперты из внешней среды, с которыми можно познакомиться, подписаться на них, попасть на семинары и мероприятия с их участием. Нужно добавить в свой план хотя бы пару таких людей.
5. Тренировка гибких навыков. Важно продумать, какие конкретные ситуации могли бы помочь в этом. Например, если нужно развить навык публичных выступлений, можно выступить с отчётом на планёрке или с презентацией на каком-то мероприятии. 
6. Отдых. В грамотном расписании найдётся время для баланса между работой и личной жизнью. Выгорание, снижение эффективности и концентрации не помогут в достижении цели.

Как правильно планировать задачу по карьерному росту

Чек-лист для сотрудника:

1. Не прокручивайте мечты в голове, карьерный план становится реальным, когда вы его записываете. Структурировать мысли полезно — можно выделить самые важные чувства, реальные цели и не забывать о намеченном пути.
2. Не забывайте, что цель и шаги к её достижению должны быть максимально конкретными. Составьте карьерный план в удобном для вас формате. Вынесли для вас основные пункты, необходимые при составлении карьерного плана. А для примера взяли план эйчар-менеджера на основе беседы директора департамента HR-автоматизации рекрутмента hh.ru и руководителя проекта по развитию CRM-системы «Талантикс» Марины Хадиной с руководителем онлайн-школы для рекрутеров, эйчар-консультантом и ментором Гюзелью Гараевой.

3. Актуализируйте план. Жизнь меняется, цели и инструменты их достижения тоже. Дополнять и менять стратегию — это нормально. Главное, чтобы конечная цель продолжала вас вдохновлять, а препятствия не сбивали с пути.

Как мы уже выяснили ранее, для компании тоже важно, чтобы сотрудник строил карьерные планы, поэтому несколько советов для руководителей:

1. Выясните, как сотрудники видят свой карьерный рост. Помогут интервью, анкетирования и регулярные опросы.
2. Общайтесь с сотрудниками индивидуально на личных встречах. Это поможет подчинённому раскрыться и довериться руководителю.
3. Определите, какие перспективы доступны сотруднику: должности, роли в компании и команде, новые обязанности и возможное повышение зарплаты.
4. Ставьте конкретные планы перед сотрудниками и определяйте конкретные шаги, которые они могут сделать, чтобы достичь желаемого.
5. Предоставьте ресурсы — инструменты, используя которые сотрудник сможет идти к намеченной цели. Обучения, дополнительные обязанности, возможность участвовать в новых проектах, генерировать идеи и предлагать нововведения.
6. Следите за прогрессом сотрудника и отмечайте его, напоминайте сотруднику, что видите и цените его результаты.
7. Обновляйте цели и требования, учитывая изменения потребностей сотрудника и компании.

Составление карьерного плана — важный инструмент управления как для самого сотрудника, так и для компании.

План карьеры заряжает энергией и даёт толчок для развития сотрудника.

Но составление карьерного плана — это только половина пути. Остальная часть — это действия для его реализации. И для этого тоже важна мотивация. Поэтому уже сейчас наша компания готова вам помочь, ведь мотивация сотрудников — наша специализация, а наши инструменты уже оптимизированы и доступны для вас.