Top.Mail.Ru
Затягивающая статья о воронке рекрутинга. Что это и зачем

Затягивающая статья о воронке рекрутинга. Что это и зачем

Объясняем на человеческом языке и с примерами

Привлечь, конвертировать и заполучить — элементы воронки продаж в маркетинге. И если всем хотя бы в общих чертах понятно, как и зачем отслеживать путь от потенциального клиента до постоянного покупателя — воронку продаж, то о воронке hr-рекрутинга этого не скажешь. Возможно, многие сейчас и вовсе впервые прочитали о ней.

Что такое рекрутинг? Рекрутинг — та же покупка. Итог работы эйчара — деньги клиентов, знания, опыт и потенциал сотрудников. А теперь поговорим подробнее, для чего нужен рекрутинг.

Согласно данным ВЦИОМ, 73% людей не хотят менять работу. На 17% больше, чем в прошлом году! Согласно исследованию ушедшего из России «Келли Сервисиз» (опубликованы в «Ведомостях»), 7 из 10 человек продолжают искать работу прямо сейчас. Правда, делают они это скрыто: сохраняют подписки на рассылки с агрегаторов, скрывают, но не удаляют резюме с порталов, регулярно отсматривают вакансии в своей сфере.

Получается, почти 75% специалистов хотят сменить работу, найти лучшие перспективы и условия, но боятся делать это открыто из-за нестабильности на рынке труда в последние годы. Пандемия, санкции, экономические качели сделали людей более настороженными, аккуратными и педантичными в вопросах смены работы.

В ситуации, когда люди боятся потерять имеющуюся работу, но в тоже время не перестают искать новую, лучшую, в рекрутинге персонала нужен профессиональный подход. Изучение и построение воронки рекрутинга — одна из его базовых составляющих. Ведь только проследив путь кандидатов от первого контакта с вакансией до оффера, мудрый эйчар увидит слабые места воронки, ошибки в работе с кандидатами и сможет их устранить или хотя бы минимизировать.

По данным ВЦИОМ, с 2017 года россияне на 17% реже стали полагаться на случай при поиске работы, но стали внимательнее к зарплате (+6%), собственным интересам (+5%) и репутации компании (+4%). Получается, роль рекрутера в поиске и подборе персонала стала сложнее, но интереснее.

Дальше подробно расскажем о воронке подбора персонала, о том, как её построить и использовать. Оставайтесь с нами, если хотите, чтобы работать стало проще и приятнее. Объясним, как создать рабочий и масштабируемый инструмент работы с кандидатами.

Что такое воронка рекрутинга

Воронка рекрутинга (воронка подбора персонала) — инструмент эйчара, который наглядно покажет процесс работы с кандидатом от размещения резюме до найма. Преимущество воронки — наглядность. Она продемонстрирует, сколько кандидатов пришло и сколько — отвалилось на каждом из этапов, локализует проблему и даст возможность оперативно её решить. 

И если задача рекрутера — «продать вакансию», то задачи воронки:

  • повысить эффективность отбора кандидатов;
  • оптимизировать каналы, тексты и подходы в размещении вакансий, чтобы сэкономить бюджет;
  • сделать сроки закрытия вакансий предсказуемыми и короткими;
  • отследить и повысить конверсию;
  • скорректировать критерии отбора, чтобы отсечь незаинтересованных кандидатов;
  • управлять процессом поиска кандидатов в реальном времени;
  • увидеть слабые места в воронке и проработать их.

Если воронки только строить, но не анализировать — впустую потратите время. В самом деле, лучше уж отвлечься и посмотреть сериал.

Эффективность воронки отслеживают регулярно — от раза в неделю до раза в день. Так, если верить эйчар-директору компании еЛама, опытный рекрутер уже через 2-3 дня увидит, что на вакансию откликаются нецелевые кандидаты и поменяет описание вакансии или площадки размещения.

Бывает, начинающие эйчары пытаются подогнать воронки под показатели с форумов, из статей или учебников. И это первая ошибка. Статистика и бенчмарки (эталонные показатели) отличаются не только для разных вакансий, но и для регионов, городов и компаний, поэтому правило № 0 — сравнивать данные только своей воронки рекрутинга и только в регулярной динамике: неделю назад – вчера – сегодня.

Воронка рекрутинга включает в себя от 5 до 8 этапов:

  • создание портрета кандидата;
  • информирование;
  • привлечение;
  • вовлечение;
  • отклик;
  • предварительная проверка (тестовое задание);
  • собеседование;
  • наём.

Дальше о каждом из них расскажем подробнее.

Виды воронок рекрутинга

Как и в маркетинге, в сфере найма персонала пользуются воронками двух видов: прямой и обратной.

  • Прямая воронка — это реальные данные по закрытию конкретной вакансии: от поиска кандидатов до найма. 

Прямая воронка найма персонала индивидуальна и неповторима, она строится сверху вниз под каждую компанию и под каждую вакансию. Задача эйчара — выделить этапы воронки и отслеживать путь кандидатов в абсолютных и относительных показателях.

Например, эйчар может отследить количество кандидатов на каждом из этапов воронки подбора персонала: количество просмотров вакансии, число откликов, количество тех, кто прошел телефонный отбор, тех, кто сделал тестовое и т. д

Именно прямая воронка найма сотрудников показывает проблемы, позволяет оптимизировать и дорабатывать процесс найма.

Например, если рекрутер часто сталкивается с подбором менеджеров, то он может отследить, на каких этапах и почему «отваливаются» кандидаты. Так он отсеет их еще на этапе привлечения, а значит, сэкономит время и силы.
  • Обратная воронка — это инструмент прогнозирования. 

Такая воронка строится на основе данных об уже закрытых аналогичных вакансиях. Позволяет прогнозировать время на закрытие и объём трафика на входе.

Так, например, если прямая воронка поиска менеджеров уже отлажена и позволяет за неделю подобрать одного человека из 60 откликнувшихся, то на её основе можно построить обратную воронку. Она покажет, что на входе будет +/- 60 кандидатов, а на закрытие вакансии уйдёт около недели.

Просто и понятно? Тогда двигаемся дальше!

Этапы воронки рекрутинга

Как и обещали, возвращаемся к этапам воронки найма. Пройдём семь базовых шагов, которые помогут найти того самого кандидата.

Универсальной схемы этапов нет — для каждой отдельной вакансии она будет своей. Так, например, в некоторых вакансиях есть собеседование с ботом, в других — обязательное творческое тестовое, в третьих — привлечение идёт не через публикацию вакансии, а через советы действующих сотрудников. Оценивайте свой кейс и опыт. Изучайте теорию, чтобы применить её на практике — построить собственную воронку. И не одну.

Основные этапы воронки подбора персонала:

  1. Разработка портрета кандидата — подготовительный этап. Его часто нет в классической воронке, но недооценивать его не стоит. 

Вы должны чётко осознать, кого ищете. Опишите максимально полно образование, опыт, навыки кандидата. Подумайте над его кругом общения, мотивами поиска работы и интересами. Зачем? Чтобы лучше понять кандидата и правильно отобрать каналы поиска.

  1. Информирование — этап, на котором надо привлечь внимание, познакомить с эйчар-брендом или напомнить о нём.

На этапе информирования вы работаете над эйчар-брендом: выделяете и упаковываете преимущества, размещаете информацию о вакансии на релевантных площадках. Общайтесь в тематических сообществах от имени бренда, участвуйте в офлайн- и онлайн-мероприятиях в вашей отрасли. Поддерживайте образ и историю бренда на вашей платформе: ведите блог, ТГ-канал, группу в ВК и т. д.

И помните: ваше главное оружие — честность. Печеньки, уютный офис, дружный коллектив и белая зарплата — забудьте избитые фразы. Расширенный ДМС со стоматологией, удалённая работа на оборудовании компании, предоплаченные карты здоровья, по которым можно оплатить сеансы психолога, — вот, чем можно заинтересовать. Только не пережмите: если описание будет лучше реальности, вы рискуете получить повышенный спрос на вакансию и большой отток кандидатов по мере продвижения по этапам воронки. 

  1. Привлечение — этап перестановки акцента с бренда на вакансию. И этот этап — зона исключительной компетенции эйчара.

На этом этапе вы пишете и размещаете вакансию. И именно тут вы должны попасть в того кандидата, которого представили себе на этапе разработки портрета.

Уверены, у вас уже есть опыт в этом. Мы лишь посоветуем писать просто и понятно, говорить с кандидатом на его языке, забыть о копипасте — под каждую вакансию создавайте новый текст. Так вы не потеряетесь в безликом потоке и делом докажете, что даже на этапе подбора компания заботится о персонале.

На этапе привлечения смотрим на количество присланных резюме к просмотрам страницы с вакансией. Хорошим результатом будет 11% и больше.

  1. Отклик — этап сбора резюме активных кандидатов. Чтобы упростить процесс и собрать всех значимых специалистов поработайте над формой отправки резюме: она должна быть быстрой (до 10 минут), понятной, адаптированной для мобильных (мобильный сайт или приложение). Также убедитесь, что настроены письма с автоответами и корректно работает база для сбора откликов.Лучший способ убедиться, что этап отлажен, — подать резюме самому с мобильного телефона. Если процесс был простым и приятным — вы всё сделали правильно.На этапе отклика смотрим общее количество кандидатов, отношение присланных резюме к просмотрам, отношение среднего количества откликов к просмотру страницы.
  2. Первичная проверка кандидатов — этап, когда рекрутер просматривает резюме и отбирает кандидатов, с которыми хотел бы продолжить работу. Иногда уже на этом этапе эйчар видит лучшего кандидата.Здесь нужно отсеять неподходящие резюме, составив шорт-лист с отметками наиболее перспективных кандидатов и тех, кто связался с вами проактивно. Последние будут наиболее старательны и лояльны к компании, даже если не попали в топ кандидатов общего списка. Также нужно дать обратную связь всем кандидатам из шорт-листа. На этом этапе часто применяют автоматическую проверку резюме. И это может стать проблемой: часто программа отсеивает тех, кто на самом деле подходит и даже может оказаться лидером среди претендентов на вакансию. Поэтому важно максимально точно попасть в кандидатов, чтобы сократить количество резюме и суметь обработать их вручную.
  3. Собеседование — этап непосредственной работы с кандидатом. Впрочем, правильнее было бы назвать его «Собеседования», так как обычно их несколько: с рекрутером, непосредственным руководителем и — опционально — с высшим руководством и другими членами команды. Прогрессивные компании (особенно из сферы IT) проводят кандидата через собеседования за один день. Некоторые — даже онлайн. Так они экономят время и энергию обеих сторон, а общение, даже если не закончилось наймом, оставляет приятные впечатления. Главная сложность на этом этапе — объективная оценка. И решается эта проблема только отточенной методологией: едиными для всех критериями оценки, учётом границ возможных расхождений во взглядах и мнениях внутри команд, определения лица, которое примет итоговое решение в спорной ситуации. На этапе собеседования контролируйте количество собеседований на одного кандидата, оценочные карты, соотношение количества офферов к числу проведённых собеседований.
  4. Оффер/наём — этап, который закрывает эйчар-воронку и вакансию. На этом этапе рекрутер, нанимающий менеджер и другие заинтересованные лица принимают решение. Обсуждаются особенности выхода кандидата, зарплата, согласовываются отпуска. Так, например, можно сдвинуть дату выхода кандидата-лидера, если он ещё не отработал 2 недели на прошлом месте, или согласовать увеличение зарплаты, чтобы переманить его, или согласовать отпуск через две недели после выхода на работу, потому что у кандидата на это время уже запланирована поездка. Важно действовать быстро, чтобы кандидат не успел остыть — здесь помогут заготовленные шаблоны офферов, высокая степень автоматизации общения и постоянная вовлеченность эйчара в процесс. Но при этом надо рассмотреть и альтернативных кандидатов на случай отказа лидера. На этапе оффера отслеживают процент принятых предложений и время на принятие решения.

Эффективности воронки: рассчитать и увеличить

Чтобы рассчитать эффективность воронки, воспользуйтесь формулами конверсии:

  • Количество нанятых сотрудников / количество кандидатов на первом этапе воронки * 100% — для расчёта конверсии воронки в целом.
Например, на объявлении о поиске бухгалтера откликнулось 124 человека. Из них оффер приняли 2 человека. Тогда конверсия воронки 124 / 2 * 100% = 1,6%. Есть потенциал для оптимизации воронки. Возможно, стоит детализировать описание вакансии или подробнее поработать над составлением портрета кандидата.
  • Количество кандидатов, прошедших этап / количество кандидатов на предыдущем этапе * 100% — для расчёта конверсии на каждом их этапов воронки найма.
Например, компания ищет корректора. Тест на внимательность и грамотность сдали 30 человек. Из них на собеседование эйчар пригласил 10. Получается, конверсия этого участка воронки: 10 / 30 * 100% = 33%. Можно повысить уровень сложности теста или минимальный проходной балл, чтобы увеличить эффективность этапа.

Впрочем, сегодня даже не придётся самому отслеживать этапы и вручную рассчитывать конверсию — специальные программы сами построят воронку найма персонала, отследят показатели и предоставят цифры. Останется проанализировать их и принять меры.

Чтобы увеличить конверсию между этапами, нужно проанализировать процесс, увидеть слабые места и с ювелирной точностью подойти к их усилению. Сложно? Тогда рассмотрим примеры:

Если от этапа резюме к этапу собеседования доходит слишком мало кандидатов значит, вакансия притягивает нецелевую аудиторию. Решение — уточнить вакансию или усложнить отклик: добавить собеседование с ботом или экспресс-тестовое, попросить написать письмо по шаблону.

Так отсеете тех, кто интереса ради откликается вообще на все вакансии по своему или похожему профилю.

Если провал в конверсии на этапе между оффером и собеседованием, значит, итоговое предложение не выдерживает конкуренции. Решение — проанализировать текущее предложение и ситуацию на рынке, подсветить слабые места оффера и предложить заказчику варианты улучшения: снизить требования или улучшить условия.
Если нанятые специалисты не выходят на работу или отказываются от вакансии до окончания испытательного срока, то, скорее всего, не налажена система адаптации новичков. Решение — обеспечить сопровождение: познакомить с компанией, коллективом, назначить наставника, обучать и давать оперативный фидбек по задачам и процессам.

Инструменты отбора для настоящих профи: канбан и эджайл

Для улучшения работы воронок и устранения ошибок опытные эйчары прибегают к различным техникам. Наиболее популярны среди них канбан и эджайл.

Канбан — метод улучшения бизнес-процессов при помощи их визуализации. В случае с воронкой рекрутинга инструмент канбан — это таблицы и графы, иллюстрирующие процесс работы на каждом этапе воронки:

  • задачи, которые надо взять в работу;
  • задачи в работе;
  • завершённые задачи.

Преимущество такого подхода — анализ ситуации в моменте. Например, вы можете усовершенствовать каждый этап воронки тремя базовыми элементами канбан и|контролировать как минимум процесс и сроки.

Предупредим: система будет неудобной и нецелесообразной для описания полного процесса рекрутинга, поэтому для максимального эффекта стоит сделать её частью воронки.

Например, доска канбан на этапе собеседований покажет, сколько собеседований еще нужно провести, сколько — идут прямо сейчас, а сколько — уже закончились. Так вы всегда будете в курсе происходящего на этапе, а также сможете увидеть, если процесс подвиснет.

Эджайл — гибкая система адаптивных методик, которая подразумевает, что люди и взаимодействие между ними важнее инструментов и процессов. Термин пришёл в эйчар-среду из мира ИТ. И подарил эйчарам гибкость и изменчивость — качества, которые помогают наладить общение, подстраиваться под обстоятельства вместо того, чтобы следовать жёсткому первоначальному плану. 

Это постоянный диалог между участниками процесса. Он позволяет мгновенно получать обратную связь и так же мгновенно отсеивать неподходящих для конкретного проекта кандидатов. Так, например, будущий непосредственный руководитель просмотрит успешные тестовые и уже на этом этапе отсеет слабых или не подходящих под задачи группы кандидатов. 

В итоге все в выигрыше: процесс становится более гибким, участники — осведомлёнными, и никто не тратит время на проработку заведомо неподходящих кандидатов.

Простые, но работающие инструменты совершенствования воронки

Hr-рекрутинг — что это? Это процесс постоянного анализа и отлаживания механизмов поиска и найма. Рассмотрим три инструмента оптимизации (но помним, что их намного больше): анализ каналов поиска, анализ рынка труда, составление портрета кандидата. Работа с ними поможет усовершенствовать воронку найма персонала и улучшить процесс закрытия вакансий.

Анализ каналов поиска — инструмент для аналитической работы. На этом этапе эйчар составляет сводную таблицу каналов: рекрутинговых платформ, соцсетей, кадровых агентств, референтных программ, печатных изданий и др. Данные берут за конкретный период и отмечают в таблице ключевые показатели:

  • число сотрудников, привлечённых через канал; 
  • количество дней на закрытие вакансии; 
  • оценка эффективности привлечённых сотрудников; 
  • коэффициент текучести; 
  • затраты на закрытие вакансии.

Анализ проводят регулярно (например, раз в полгода) и отдельно для каждой вакансии. Так вы увидите, какой канал позволяет быстрее и эффективнее закрывать вакансии менеджеров, а какой — бухгалтеров, где не стоит искать айтишника, а где — руководителя направления.

Анализ рынка труда — инструмент для ежегодного исследования ситуации на рынке по отрасли или для конкретной вакансии. Эта работа покажет реальное положение дел, откроет новые и неочевидные каналы поиска, позволит найти и нанять редких специалистов. 

Для анализа рынка труда раз в год или раз в полгода собирают данные:

  • средний размер зарплаты требуемого специалиста; 
  • требования к квалификации;
  • количество требуемых специалистов на рынке труда;
  • рейтинг компании в кадровой сфере.

Анализ рынка поможет при создании оффера: появится понимание, как сформировать привлекательное (но не чрезмерно) предложение, улучшить имидж компании среди потенциальных кандидатов.

Разработка портрета кандидата — первый (подготовительный) этап воронки рекрутинга. Чем подробнее опишете кандидата, тем точнее подберёте стратегию и канал привлечения. Чем чётче представите себе требуемого специалиста, тем выше вероятность попасть в нужную аудиторию, отсеяв неподходящих кандидатов уже на этапе привлечения, а значит, сэкономив бюджет.

Разработка портрета кандидата включает в себя:

  • Сбор сведений — используете статистику, опросите сотрудников на похожих должностях, изучите кейсы топовых представителей и успешных специалистов.
  • Определение требуемых качеств — составьте максимально подробный список качеств, навыков и умений будущего кандидата. Акцент сделайте на soft skills, так как креативность и доброжелательность нельзя прокачать или приобрести, тогда как профессиональные hard skills прокачиваются в процессе работы уже на испытательном сроке.
  • Моделирование — на основе полученного списка составьте описание человека. Убедитесь, что ожидания реалистичны. Добавьте к портрету негативные штрихи — качества, которые вам не очень нравятся, но с которыми компания и коллеги могут мириться.

Вместо итогов

Теперь, когда вы знаете, что такое воронка найма сотрудников и как с ней работать, вынуждены сказать неприятную правду. Даже идеально настроенная воронка не гарантирует 100%-ное закрытие вакансии. 

Реальность такова, что даже если все семь шагов пройдены идеально, на выходе можно получить по прежнему открытую вакансию. Дело в том, что воронка работает только с теми специалистами, которые ищут работу. И среди них может просто не быть того единственного, идеального, вашего. 

В остальных же ситуациях воронка рекрутинга — популярный и работающий инструмент. Он позволяет настроить, контролировать, совершенствовать и прогнозировать закрытие вакансий. Главное — не лениться: грамотно выделить и пристально отслеживать все этапы воронки.

Впрочем, раз вы дочитали статью до конца, то лень — это не про вас. 

Мы в вас верим, поэтому бонус в конце! Улучшить репутацию бренда на рынке труда поможет небанальная финансовая мотивация сотрудников, например, предоплаченные карты.

Источники:

Cleverstaff.net: Воронка рекрутинга или как построить маршрут для лучших кандидатов

DEYNEKINA HR&BA: Расчет и анализ прямой воронки подбора

Блог «Хантфлоу»: MarHR: 5 шагов по улучшению воронки подбора

«Ведомости»: Почему соискатели стали чаще искать работу тайком

ВЦИОМ: Профессия, которую мы выбираем: факторы и мотивы решения

ВЦИОМ: Рынок труда: главные тренды

6,870 просмотров всего, 6,870 просмотров сегодня

Команда проекта

Екатерина Самойлова
Екатерина Самойлова
Автор
Написала статью
Анна Задворнова
Анна Задворнова
Редактор
Подготовила релиз

Обсудим ваш проект?

Мы предлагаем современные решения для мотивации клиентов и сотрудников, выплаты компенсаций и организации промоакций на базе предоплаченных карт Visa, Mastercard и «Мир». Заполните короткую форму — мы подберем решение для задач вашего бизнеса, а также проконсультируем по вопросам бухгалтерского и налогового учета предоплаченных банковских карт с шаблонами всех необходимых документов.
Алёна Лисякова
Менеджер по развитию

Истории успеха любимых клиентов

Москва, Ленинградский пр-т, д. 37, корп. 9, оф. 639

Новосибирск, Ядринцевская, 68/1, оф. 1007

Здравствуйте!

С удовольствием отвечу на вопросы по предоплаченным решениям. Оставьте контакты, и мы свяжемся с Вами. Директор по развитию, Олеся Кривенко

    Юр. ЛицоФиз. Лицо

    Здравствуйте!

    С удовольствием отвечу на вопросы по предоплаченным решениям. Оставьте контакты, и мы свяжемся с Вами. Директор по развитию, Олеся Кривенко

      Вы юридическое лицо?

      ДаНет

      Здравствуйте!

      С удовольствием отвечу на вопросы по предоплаченным решениям. Оставьте контакты, и мы свяжемся с Вами. Директор по развитию, Олеся Кривенко

        Вы юридическое лицо?

        ДаНет

        Здравствуйте!

        Мы заботимся о качестве сервиса, поэтому обещаем, что наш специалист перезвонит в ближайшее рабочее время.

        Нажимая «отправить», вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности

        Здравствуйте!

        Проконсультируем, как запустить программу подарочных карт в вашем ТРЦ. Оставьте контакты и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время.

        Нажимая «отправить», вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности

        Здравствуйте!

        Мы заботимся о качестве сервиса, поэтому обещаем, что наш специалист перезвонит в ближайшее рабочее время.
        Алёна Лисякова
        Руководитель проектов

        Спасибо за заявку!

        Специалист свяжется с вами в ближайшее время.

        Уникальный подарок
        для ваших близких —
        виртуальная банковская карта
        • Купите и пополните карту онлайн без комиссии.
        • Выберите пожелание.
        • Запланируйте дату и время отправки:
          31 декабря в полночь или 8 марта с утра.
        • Дарите легко, быстро, безопасно, а главное, с заботой и уважением.
        Подарить карту